És vàlida la clàusula de rendiment mínim en un contracte laboral com a argument per a un acomiadament procedent per baix rendiment?
Si, és possible acomiadar a una persona treballadora per baix rendiment segons una clàusula pactada en el contracte de treball. Una sentència recent de TSJ de Madrid STSJ MADRID (SOCIAL) DE 14 JULIOL DE 2022. EDJ 2022/664931 estableix que en determinats casos si. La base legal per a aquest acomiadament serà la de l’acomiadament disciplinari previst en l’art. 55 Estatut dels Treballadors, i tindrà un tractament idèntic a la causa d’acomiadament per disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat regulada en l’apt. 2 e) art. 54 Estatut dels Treballadors.
El Tribunal Superior de Justícia de Madrid ha dictat una sentència que determina que és possible pactar en el contracte de treball una clàusula de rendiment mínim que estableixi la possibilitat d’extingir el contracte -quan el treballador no aconsegueixi un determinat percentatge de vendes, en relació amb la mitjana de producció mensual aconseguida per tots els treballadors.
Aquest aspecte és clau i és un exemple més de la necessitat de preparar els contractes de treball ad hoc per a cada empresa i lloc de treball amb un professional laboralista amb experiència.
Els valors de rendiments esperats no podran ser abusius i hauran de respectar els límits normals o ajustats als principis de la bona fe per exemple tenint en compte factors absolutament aliens a la voluntat de la persona treballadora.
És a dir, la gerència haurà de tenir en compte factors com la situació del mercat, els preus oferts o la competència d’altres companyies o situacions extraordinàries que puguin afectar els resultats obtinguts.
Prova de l’acomiadament procedent per baix rendiment
Recau en l’empresa la càrrega de demostrar que hi ha hagut realment un incompliment contractual per part del treballador amb pràctiques com:
- Facilitar les dades computades de la persona treballadora acomiadada i la resta de l’equip que permetin determinar i comparar el menor rendiment.
- Establir un sistema objectiu per a obtenir aquestes dades que parteixi de realitats laborals comparables, per exemple no comparant dades de persones a jornada completa amb personal a jornada parcial sense realitzar ajustos.
- Comunicar de forma regular els resultats obtinguts de manera que la persona treballadora pugui veure que està per sota dels pactes i corregir-ho.
Aquesta sentència obre la possibilitat a un model de gestió de recursos humans en què efectivament es premia a les persones treballadores que ofereixen millors resultats però convida també a unes certes reflexions:
- L’empresa ha de decidir com han de definir-se resultats de manera que no es prioritzin sol objectius a curt termini que poden ser perjudicials a llarg termini.
- Valorar com interactuen els objectius i la cultura i valors de l’empresa. Això és especialment critico en àrea com a compres i supply.
- Que sistema de recollida de dades objectives sobre rendiment implantarem que no representi una càrrega burocràtica excessiva però ens de la informació necessària per a avaluar i sobretot millorar.
- Com i quan revisarà aquestes dades l’empresa per a oferir a les persones amb baix rendiment l’oportunitat i eines necessàries per a millorar els seus resultats. Veiem que la sentència fa hincapie en què s’ha de facilitar una manera de veure que existeix aquest baix rendimeinto i donar l’oportunitat de millorar-lo.
- Aquest sistema ha d’anar lligat a altres dimensions de recursos humans i requisits legals com per exemple el registre retributiu obligatori que persegueix disminuir la bretxa salarial per gènere.
El cas concret de la sentència que ens ocupa és clar, els resultats estaven pactats per endavant, mesurats i comunicats de manera regular i la persona treballadora tenia les eines i informació necessària per a millorar el seu rendiment.
Aquesta sentència no és una porta oberta a acomiadar sense indemnització a qualsevol empleat que la gerència estimi no rendeix suficient de manera subjectiva.
Si estàs valorant començar a treballar per objectius i vols veure com modificar els contractes de treball perquè reflecteixin aquesta realitat el nostre equip d’advocats laboralistes i graduats socials pot ajudar-te. Un annex al contracte ad hoc i el disseny d’un sistema de mesures flexible et permetrà gestionar la teva plantilla de manera justa i assegurar-te que els recursos van a les persones que encaixen en la teva organització.
Et convidem a veure l’enregistrament del nostre webinar sobre legislació laboral per a emprenedors que dona pinzellades generals molt útils sobre el area laboral d’una empresa o negoci.
Image by Mohamed Hassan, Pixabay
