El Real Decreto 1026/2024, aprobado el pasado 8 de octubre, constituye un hito en la protección de los derechos laborales del colectivo LGTBI. Esta normativa, que desarrolla lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023, obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a implementar medidas concretas, incluyendo un protocolo acoso laboral LGTBI, para garantizar la igualdad real y efectiva en el ámbito laboral, consolidando la lucha contra la discriminación y promoviendo entornos inclusivos y seguros.
Objetivos del Real Decreto
- Garantizar la igualdad y no discriminación en las empresas para las personas LGTBI.
- Cumplir normativas internacionales, como la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, la Directiva 2000/78/CE y los Objetivos de Desarrollo Sostenible, especialmente el ODS 10 sobre reducción de desigualdades.
- Incluir medidas específicas que protejan a las personas frente al acoso y la violencia, tanto en la contratación como en el desarrollo laboral.
Obligatoriedad y Plazos
- Aplicable a empresas con más de 50 empleados, incluyendo a trabajadores de empresas temporales mientras presten servicios.
- Protocolo contra el acoso: Se extiende a empleados, solicitantes de empleo, proveedores, clientes y visitas.
- Plazos clave:
- Constitución de la comisión negociadora: 3 meses desde la entrada en vigor.
- Negociación con la representación legal: 6 meses (si no hay convenio colectivo).
- Implementación de medidas mínimas: 3 meses adicionales, en caso de desacuerdo.
Medidas Mínimas Obligatorias
Las empresas tienen libertad para personalizar las medidas, pero deben incluir al menos lo estipulado en la norma:
- Cláusulas de igualdad: Referencia explícita a la orientación sexual, identidad de género y expresión de género.
- Acceso al empleo: Formación específica para garantizar procesos de selección justos.
- Promoción profesional: Criterios objetivos para garantizar igualdad de oportunidades.
- Formación y sensibilización: Programas específicos sobre derechos LGTBI dirigidos a toda la plantilla.
- Entornos inclusivos: Fomento de la diversidad en la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: Adaptados a las realidades de familias diversas, garantizando la igualdad de acceso.
- Régimen disciplinario: Inclusión de sanciones por comportamientos discriminatorios.
Protocolo de actuación frente al acoso
El protocolo debe garantizar:
- Agilidad y rapidez en la investigación y resolución de denuncias.
- Confidencialidad y respeto a la intimidad de las partes involucradas.
- Protección de las víctimas, evitando represalias y cuidando su salud física y emocional.
- Audiencia imparcial y restitución de condiciones laborales si el acoso afecta a la víctima.
- Prohibición de represalias contra denunciantes o testigos.
- Plazos claros y medidas cautelares para separar a la víctima del acosador mientras se investiga.
Supervisión y Sanciones
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se encargará de vigilar el cumplimiento de las medidas, imponiendo sanciones en caso de infracción. Las multas oscilan entre 200 y 150.000 euros, dependiendo de la gravedad, e incluyen:
- Suspensión de subvenciones.
- Prohibición de contratos con la administración pública.
- Cierre del establecimiento en casos graves.
Es critico tener en cuenta que no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, incluido un protocolo acoso laboral LGTBI, lo califican como una INFRACCIÓN GRAVE.
Además no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley ES UNA INFRACCIÓN MUY GRAVE. El Real Decreto 1026/2024 trasciende el ámbito laboral al fomentar la inclusión y el respeto a la diversidad en todos los sectores de la sociedad. Campañas de sensibilización apoyan este esfuerzo al promover una educación igualitaria y un respeto profundo por la diversidad sexual y de género.
Implementar estas medidas no solo responde a una obligación legal, sino que también representa una oportunidad para que las empresas lideren el cambio, creando culturas organizacionales basadas en la empatía, el respeto y la tolerancia. Este enfoque no solo protege los derechos fundamentales del colectivo LGTBI, sino que también enriquece el entorno laboral, promoviendo la diversidad como un valor esencial para el desarrollo empresarial y social.
Con este marco normativo, España reafirma su compromiso con la justicia social, avanzando hacia un modelo de igualdad real y efectiva en el ámbito laboral y más allá.
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