¿Es válida la cláusula de rendimiento mínimo en un contrato laboral como argumento para un despido procedente por bajo rendimiento?
Si, es posible despedir a una persona trabajadora por bajo rendimiento según una cláusula pactada en el contrato de trabajo. Una sentencia reciente de TSJ de Madrid STSJ MADRID (SOCIAL) DE 14 JULIO DE 2022. EDJ 2022/664931 establece que en determinados casos si. La base legal para este despido será la del despido disciplinario previsto en el art. 55 Estatuto de los Trabajadores, y tendrá un tratamiento idéntico a la causa de despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado regulada en el apdo. 2 e) art. 54 Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una sentencia que determina que es posible pactar en el contrato de trabajo una cláusula de rendimiento mínimo que establezca la posibilidad de extinguir el contrato -cuando el trabajador no alcance un determinado porcentaje de ventas, en relación con la media de producción mensual conseguida por todos los trabajadores.
Este aspecto es clave y es un ejemplo más de la necesidad de preparar los contratos de trabajo ad hoc para cada empresa y puesto de trabajo con un profesional laboralista con experiencia.
Los valores de rendimientos esperados no podrán ser abusivos y deberán respetar los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe por ejemplo teniendo en cuenta factores absolutamente ajenos a la voluntad de la persona trabajadora.
Es decir, la gerencia deberá tener en cuenta factores como la situación del mercado, los precios ofertados o la competencia de otras compañías o situaciones extraordinarias que puedan afectar a los resultados obtenidos.
Prueba del despido procedente por bajo rendimiento
Recae en la empresa la carga de demostrar que ha habido realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador con prácticas como:
- Facilitar los datos computados de la persona trabajadora despedida y el resto del equipo que permitan determinar y comparar el menor rendimiento.
- Establecer un sistema objetivo para obtener estos datos que parta de realidades laborales comparables, por ejemplo no comparando datos de personas a jornada completa con personal a jornada parcial sin realizar ajustes.
- Comunicar de forma regular los resultados obtenidos de forma que la persona trabajadora pueda ver que está por debajo de lo pactado y corregirlo.
Esta sentencia abre la posibilidad a un modelo de gestión de recursos humanos en que efectivamente se premia a las personas trabajadoras que ofrecen mejores resultados pero invita también a ciertas reflexiones:
- La empresa debe decidir cómo deben definirse resultados de forma que no se prioricen solo objetivos a corto plazo que pueden ser perjudiciales a largo plazo.
- Valorar cómo interactúan los objetivos y la cultura y valores de la empresa. Esto es especialmente critico en área como compras y supply.
- Que sistema de recogida de datos objetivos sobre rendimiento vamos a implantar que no represente una carga burocrática excesiva pero nos de la información necesaria para evaluar y sobretodo mejorar.
- Como y cuando va a revisar estos datos la empresa para ofrecer a las personas con bajo rendimiento la oportunidad y herramientas necesarias para mejorar sus resultados. Vemos que la sentencia hace hincapie en que se debe facilitar un modo de ver que existe ese bajo rendimeinto y dar la oportunidad de mejorarlo.
- Este sistema debe ir ligado a otras dimensiones de recursos humanos y requisitos legales como por ejemplo el registro retributivo obligatorio que persigue disminuir la brecha salarial por género.
El caso concreto de la sentencia que nos ocupa es claro, los resultados estaban pactados de antemano, medidos y comunicados de forma regular y la persona trabajadora tenía las herramientas e información necesaria para mejorar su rendimiento.
Esta sentencia no es una puerta abierta a despedir sin indemnización a cualquier empleado que la gerencia estime no rinde suficiente de forma subjetiva.
Si estás valorando empezar a trabajar por objetivos y quieres ver como modificar los contratos de trabajo para que reflejen esta realidad nuestro equipo de abogados laboralistas y graduados sociales puede ayudarte. Un anexo al contrato ad hoc y el diseño de un sistema de medidas flexible te permitirá gestionar tu plantilla de forma justa y asegurarte que los recursos van a las personas que encajan en tu organización.
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