Te asesoramos sin compromiso
Son muchos los negocios y organizaciones que necesitan mano de obra de forma variable, cíclica o eventual pero la legislación laboral vigente no lo pone nada fácil. Si tienes dudas sobre qué tipo de contratos deberías emplear y necesitas una asesoría en contratos fijos discontinuos, cuenta con nosotros, te atendemos por teléfono, por correo electrónico, videollamada o en persona en nuestras oficinas.
Este es un punto complejo que afecta a muchas empresas del sector de servicios para eventos, la educación o la industria de la música y el teatro.
Por un lado las empresas desean mantener la relación profesional con profesionales de calidad que están acostumbrados a trabajar como autónomos y que con la reforma laboral pasar a considerar fijos discontinuos con los cambios que eso conlleva. Cambios como los límites que marcan los convenios, los costes de seguridad social para la empresa.
Características como si el trabajo es cíclico, previsible, su duración por ejemplo pueden decantar la balanza hacia el lado del autónomo independiente, el fijo discontinuo o incluso el fijo periodico. Evaluamos cada caso para ofrecerte la mejor solución para tu negocio.
Por norma general no existe un periodo mínimo o máximo excepto en los casos en que el convenio colectivo lo establezca.
Sin embargo, si el periodo de trabajo se alarga más allá de los once meses debe respetarse el derecho a como mínimo un mes de vacaciones y el contrato deberá transformarse en un indefinido ordinario.
Si que corresponde un finiquito después de cada periodo de trabajo. Este incluye las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extras, si no están prorrateadas.
No habrá nunca una indemnización ya que la relación laboral no se extingue, solo queda en suspenso hasta el próximo periodo de trabajo.
Es obligación de la empresa tener la certeza de que la persona trabajadora no quiere acudir al llamamiento y que por tanto se puede proceder a un despido por no presentarse al puesto de trabajo.
Es clave que la empresa haya realizado el llamamiento de una forma que se pueda acreditar para que no se pueda alegar que nunca se recibió el mismo.
Nuestra recomendación es que si el trabajador no acude se ratifique con una comunicación en la que se declare que la empresa ha realizado el llamamiento, que el trabajador debía reincorporarse a su puesto con fecha (….) y que el propio trabajador ha rechazado el llamamiento al no presentarse.
Asesoramos, solucionamos y gestionamos todo tipo de problemas fiscales, laborales, mercantiles y legales de particulares, autónomos y pequeñas y medianas empresas.
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